现代人力资源：如何提高盈利能力和创造外包美国工作

本文论述了现代与传统的人力资源和现实生活中的例子列出了几个有关如何改进国内的外包和离岸盈利能力和创造美国就业机会的差异。

现代人力资源

据人力资源管理学会，所有人力资源相关信息的主要来源，在2011年的平均人力资源经理的收入作为豁免雇员和人力资源通才平均收入55,000美元，每年7.5万美元一年。 人力资源通才做文书工作。 人力资源经理人领导和管理。 又有多少人您的HR经理或主管的影响力？ 人力资源经理和董事的性能和每一个在组织以外的人负责赔偿的CEO。 这意味着在C级的目标设定和指导。 人力资源经理及董事监察的基础上，根据对等由总裁制定目标和管理人员仅作出赔偿建议，CEO的其他管理人员的表现。

与所有其他员工更多的是人力资源经理或主管共同的收入分配比例，以弥补该组织的自主。 虽然公众公司的平均花费在人力资源的功能不包括67％的工资对员工收入和0.9％，很可能以提高效率，让您的雇员开支在50年的非工会公司％的固定收入。 55％是工会组织的企业和典型的高需求或类似护士的短缺或会计师的很多员工。 这样做对你的公司主要的竞争优势。 起初，这看起来就像你减薪，但你实际上steamlining收入增加，质量和客户忠诚度您的组织。

这个词本身是误导经理在人力资源，因为它给了低，中高层管理人员的印象是，他们有相同的人​​力资源经理的权力。 人力资源部经理部门主管。 在现代企业中，人力资源经理通常称为人力资源总监，人力资源副总裁或主管人力资源总监，以避免在较低的其他管理人员之间的差异和混乱状态的中层管理人员。 例如，在现代企业的人力资源经理有权聘用或解雇任何雇员谁不是一个没有总裁批准执行。

到1948年之前，雇主称为现代人力资源作为人事部门。 人员只负责处理雇员的文书工作和工资负责。 由于人力资源管理学会于1948年开始的电力局，人力资源的角色变成了战术，行政和战略职能部门。 在小公司，它不是一个人做有关人力资源的一切少见。 在大公司，人力资源通才履行行政和客户服务工作，经理或董事认为70％和30％的战略战术的工作（又名表现为基础的目标设定和教练 - 常常是在一个像终极软件人力资源信息系统的帮助 - 提供更快，更好的结果）。 人力资源经理和现代公司的董事直接向CEO报告，并定期参加常务会议。

按照预先1948年人力资源（人事），人力资源经理一职是个我们付了，低层次的，没有领导的价值或在组织管理机关的文书工作定位看公司。 这些公司往往完全消除了HR部门的工作，并指派监事，经理，行政助理等，或置于财政部门，人事部门的CFO。 这样做的逻辑是，旧的薪金，这是唯一的人力资源，会计重叠的一小部分。 但是，它大大减少昂贵的使用像ADP的工资单处理服务比它是处理支票的内部，除非你有一个庞大的组织所有机器完全自动化的过程。 传统的前48年人力资源经理人事经理又名增加很少或没有价值的盈利能力。 小值他们提供来自释放的其他管理人员的时间谁是与人力资源相关的任务负担。

一个现代人力资源经理或主管具有良好的性能值增加而一个现代人力资源经理或主管与强大的性能值的19％的平均盈利增加了54％的平均盈利。 之间有什么好和伟大的业绩，从一个客观的局外人区别？ 人力资源经理们明显更有价值，如果他们在其他学科一样质量（精益生产，六西格玛等）专家，销售管理，定价和财务分析，预算和IT。 刻板人力资源管理器是一个文书杂耍人打交道。 然而，战略和技术技能技巧比人更大的盈利能力与人力资源信息系统绩效管理系统的出现影响。 到1948年之前的CFO也被认为是一个比人力资源总监或经理更高级别的位置。 这就是为什么许多公司都喜欢改名的立场执行的人力资源，棕榈油，人力资源，染色体，人力资源副总裁董事等，最重要的是要提的事情是，董事财务总监的资格填补很少的一个角色人力资源经理，所以他们也没有资格人力资源管理部。 CFO的认证通常不关心人权医生，不拥有硕士以上人力资源管理硕士学位。 这些是最​​低资格，你应该期望从人力资源总监。 不合格的经验是不具备的最低资格的替代品。 什么是不合格的经验？ 人力资源管理经验，在传统的人事部门或公司不准备与知识或技能的人力资源管理器来更改的盈利能力。 不过，根据人力资源管理学会，行业并不重要人力资源或会计，因为工作本身保持不变。

国内的外包

拥有50名员工或更多的小型企业需要兼职人力资源经理的原因有多种。 然而，许多公司雇佣一个人力资源通才，填补了人力资源管理器省钱的作用，尽管它们往往没有资格。 一个合格的人力资源经理或董事医生促进人权协会或SPHR认证，并在至少是在补偿，教练和整个组织的绩效管理专家。 如果您的HR经理或主管是没有显着提高你公司的底线，他们需要回到学校或人力资源顾问有一些重要的工具添加到了自己的人力资源工具箱。 是很常见的小型和中型公司拥有一个办公室经理，总经理或行政助理填补没有受过教育或就业法，绩效管理经验的作用，标杆，风险管理等大错...

如果你有一个小型企业（0-99名），你可以预期你的人力资源经理或通才将每50名员工忙碌一天2.5小时。 不幸的是，人力资源管理器是一个免税的水平位置和HR通才没有资格做战略性工作，增加了价值，您的公司的底线。 这意味着你的人力资源管理器将不被用于休息一天的工作很忙，除非您将它们分配给其他的责任，你不应该指望任何对员工生产力的人力资源通才显着增加。 这里是一个细分：

员工50小时= 2.5人力资源相关工作2.5小时/ 8小时= 31％的资源利用率

现有员工100 = 5小时的人力资源相关工作5小时/ 8小时= 62％的资源利用率

大多数小企业主只想转让他们的人事经理更多的责任，或有其首席财务官试图填补一个人力资源经理的角色。 让您的首席财务官填补一个人力资源经理的人力资源报告鞋或有向CFO是一个很大的错误。 人力资源和金融是他们自己的报告直接向CEO单独的部门。 CFO的是教育和会计与财务管理经验，他们通常不是在人力资源的教育，也不是医生促进人权协会或SPHR认证。 雇用自己的会计师或前办公室人员不会让你一个人力资源专家。 这两个认证的考试相比已经多次向律师考试或成为系列7股票经纪人。 他们证明了在人力资源的知识和经验水平，是超越了普通经理的方法。 该考试是书面的方式，使得它几乎不可能得到豁免没有5级的经验，运用你学到了什么，从学习指导及格分数。

假设你聘请一个合格的人力资源管理器的医生促进人权协会认证的，一旦你有50名员工。 你决定将其分配给更多的责任，其余留5.5小时，一天的工作忙碌。 根据不同的人，他们可能在外面做了很好的人力资源功能区。 如果您将它们分配给低级别的想获得更多的文书工作职责，更新报告，协调会议，以电话，公司组织郊游，等等，你可能付出人力资源经理的每小时36.06美元，相当于这样做可以完成任务一元每小时12-15行政助理。 这就是扔掉每小时$ 21-24 × 5.5小时每天或每年32175美元等值。 如果你有100名员工，在利用量将花费您一十六点〇八七美元。 你不能归类为一个非豁免员工的人力资源管理器，这样你怎么办？

答案是只有使用你需要的时间每一天，因为豁免地位并不适用于人力资源顾问合约工作的第三方供应商。 这就是所谓的国内的外包。 当你外包的位置，你的人力资源经理或通才是你的顾问，而不是你的员工。 你可以选择让他们在工作现场或场外根据自己的需要。 场外其实是更好地防止管理混乱，从硬盘或终止雇员。 它还可以帮助减少你的责任，因为卖方是与他们自己的员工，管理和保险第三方。 你付出的时间，你只需要为公司异地加21％的负担，提供与福利顾问公司的当前市场利率，35％的管理费用和20％的利润。 现场工作是在一个不同的补偿率，因为咨询工作时间的一部分的性质。 为现场咨询的典型价格是2-3倍，该职位的市场利率。 虽然这可能看起来很多，聘请顾问公司，因为他们有高层次的知识和已经开发的工作得到同样数额的75％的时间做的工具。 顾问也付出自己的利益，雇主税以及平等分享的开销。 总体来说，这一结果在一个净储蓄的客户，获得更多的资源和盈利能力显着改善。

你可以得到免费的标杆基于位置在salary.com目前薪金和职位信息。 这个数据是根据过去6个月。 在大多数情况下，这个信息是非常准确和最新的，但它不允许你指定行业，员工人数，教育，经验，或证明的年数。 如果这对你很重要，我建议喜欢PayScale的或人力资源管理学会的薪酬报告，补偿服务。 贵公司的薪酬战略（铅，滞后或市场）的不同，公司通常创建25％至75％为每个职位的薪酬范围。 新员工提供了25％和50％，这取决于雇主如何有信心他们有能力自主履行中的地位的。 50％代表的市场利率。 25-35％是一个典型的新员工提供的范围。 65-75％是一个长期的，高绩效员工。 而不是给人一种每年3-4％的增长，你的公司应该做的标杆，只有改变你的员工的薪酬百分根据他们的表现客观措施。 性能是不是你有多么喜欢你的员工或想给他们加薪，这是他们是否完成分配给他们，支持贵公司的盈利能力的目标。

由于员工不喜欢减薪时，市场的变化，它更聪明的雇主提供固定和浮动薪酬组合。 假设经济衰退只会减少利润不超过25％以上，我会建议提供75％的固定和浮动薪酬的25％，在大多数的公司。 但是，像AT＆T公司正在改变他们的一些大公司的补偿计划多达60％和40％的固定浮动薪酬。 浮动薪酬可以是一个小时费率，奖金，佣金或利润分享，但它应该被视为一般的赔偿，而不是由雇主削减成本消除。 无论是员工或重大购买，平均，“你得到你的工资”。 如沃尔玛公司的市场都是滞后刮桶底。 滞后于市场的公司花更多的时间训练员工，一般都具备相当高的营业额的费用。 公司领导最喜欢谷歌市场吸收来自竞争对手的优秀员工。

公司支付市场利率总体上更短的周转和更高质量的员工。 浮动薪酬是一个办法让你的员工激励及制作公司省钱，降低成本的高兴。 最好的办法让他们自我管理，实现目标，你为他们设置通过从人力资源信息系统的性能极限的软件管理系统就像每天反馈。 这样，管理者可以自动管理过程，注重领导，指导和激励员工。 员工从软件反应更积极的反馈，因为他们没有在他们的上司面前感到丢人。 他们也没有机会，而不是责怪别人承担责任。 应力水平也将随之降低导致公司整体业绩较好，少请假法滥用，减少事故，少言语和身体暴力和改善公司的士气。 浮动薪酬增加了就业保障，保护这家公司，目前市场上公平补偿的条件和根据员工个人表现。 尽管失业率高，工资不减少雇用和小加注仍在考虑有关的额外工作，他们正在做的现有员工。 在美国和雇用员工是overemployed正开始发生，以减少对关键员工的压力。 这项工作应宜早不宜迟，以减少加班和避免烧出最优秀的员工。

离岸

“2007年，马修屠宰，一个在达特茅斯大学塔克商学院的经济学家，出版了2500美国的跨国公司的雇用行为的综合研究。 他发现，当美国公司雇用外国子公司在海外成本较低的劳动力，其母公司在美国雇用更多的人支持扩大业务。 1991年至2001年，美国跨国公司海外子公司的就业人数增加了2.8万个就业岗位，在同一时期，在美国的母公司的就业增长了5.5万个就业机会。 对于每一项工作“外包”给印度和其他国家，近两年这里产生新的就业机会是美国的美国新的工作机会较高技术和更好的高薪。“

我希望上述报价澄清了误解外包常见。 当科恩提到外包到印度或中国外国，他在谈论外包。 外包通常是国内的，但大多数人认为是一个离岸外包更具体的类型。 离岸有太多，但管理印度，中国，雇员等提出了新的挑战，行政人员等优点。 例如，你会讲普通话，粤语等？ 来自印度的人们通常讲英语和他们，自己的方言，所以这不是一个问题。 然而，有一个大的文化和语言的差距。 我读过许多关于外包的学术研究和企业，他们通常同意，外包销售和客户服务是非常无效的。 从短期前瞻性，他们的成本大大降低，但他们也卖明显减少，客户满意度的一路下滑，由于语言的障碍。 这将导致广告费用飙升，客户忠诚度下降。

然而，在技术外包，非客户喜欢的IT互动区域大多已积极回应。 就在去年我管理一个网上大学100名印度软件工程师。 软件工程师全部​​是从正规大学至少在计算机科学硕士学位。 他们的平均工资只有每月600元至5,000元相比，每月或在美国，他们都讲英语越多，只是没有以及母语。 也有很大的文化差异，但我们节省下来的金额非常值得的努力。 在盈利的增加创造了美国230个新的就业机会，并允许在印度大学获得4000新的国际学生。 美国经济在很大程度上取决于做生意和利用国际资源。 旧的，自己做的一切传统的商业结构正迅速被取代外包战略业务单位和整个部门的公司在IT专业，人力资源，金融，制造，印刷广告，项目管理，搜索引擎优化，扫描电镜等

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