Современные людских ресурсов: Как Аутсорсинг повышает рентабельность и создает рабочие места в США

В этой статье рассматриваются различия между современным и традиционным человеческим ресурсам и перечисляет несколько примеров из реальной жизни о том, как внутренний аутсорсинг и офшоринг повысить рентабельность и создать рабочие места в США.

Современные людских ресурсов

По ШРМ, главный источник всех HR-информации, средний менеджер по персоналу в 2011 году зарабатывает $ 75,000 в год, освобождаются сотрудника и среднего HR Generalist зарабатывает $ 55,000 в год. HR широкого сделать документы. HR-менеджеры руководить и управлять людьми. Сколько людей должно ваш менеджер по персоналу или директора влияния? HR-менеджеров и директоров несут ответственность за исполнение и компенсации каждый человек в организации, за исключением генерального директора. Это означает, постановки целей и коучинг на C-уровня. HR-менеджеров и директоров также контролировать выполнение других руководителей на основе взаимного просвещения в соответствии с целей, поставленных генеральным директором и возместить рекомендации генерального директора по руководители только.

Со всеми другими сотрудниками он более общий для HR менеджер или директор, назначенный процент от дохода, чтобы компенсировать организацией самостоятельно. Хотя средняя аудиторской фирмой тратит 67% дохода на сотрудников и 0,9% на функции управления персоналом за исключением заработной платы, можно повысить эффективность и сохранить ваши расходы сотрудника фиксированной на уровне 50% доходов, не связанных с союзом компаний. 55% является типичным в объединение предприятий и организаций с большим количеством высокого спроса или краткое работников питания, как RN или бухгалтеров. Ведение это дает вашей компании значительное конкурентное преимущество. Первоначально, это может выглядеть как вы резки платить, но на самом деле вы обтекаемость вашей организации за счет увеличения доходов, качества и лояльности клиентов.

Термин менеджер сам вводит в заблуждение в человеческих ресурсов, потому что это дает нижний и менеджеров среднего звена впечатление, что они имеют те же полномочия, как менеджер по персоналу. HR-менеджеры руководители департаментов. В современных компаний, HR-менеджер, как правило, называют HR-директор, вице-президент по людским ресурсам и исполнительный директор HR, чтобы избежать разницы в статусе между другими руководителями и смятение от низшего к менеджеров среднего звена. Например, в современных компаниях HR-менеджер имеет право взять в аренду или прекратить действие любого сотрудника, который не без одобрения исполнительным директором.

До 1948 года работодатели упомянутых Современные людских ресурсов, как отдел кадров. Персонал был только отвечает за обработку документов работника и заработной платы. С начала ШРМ в 1948 г. в качестве ООРА, роль людских ресурсов превратился в отдел с тактической, административные и стратегические функции. В небольших компаниях, это не редкость для одного человека, чтобы сделать все, связанные с людскими ресурсами. В крупных компаниях, HR широкого выполнять административные и обслуживания клиентов и работы менеджеров или директоров до 70% стратегических и тактических 30% работы (ака, основанное на результатах постановки целей и коучинг - часто с помощью HRIS как Ultimate Software - чтобы обеспечить более быстрое, лучших результатов). HR-менеджеров и директоров в современных компаниях подчиняться непосредственно исполнительному директору и регулярно посещают исполнительной заседаний.

В компаниях с предварительно-1948 зрения людских ресурсов (персонал), позиции HR менеджер переплаты, низким уровнем документы позиции без значения руководства или управления орган в рамках Организации. Эти компании часто ликвидации отдела кадров вообще и назначить работу для руководителей, менеджеров, помощников по административным вопросам и т.д., или они место отдела кадров в отдел финансов и финансового директора. Старой логики для этого является то, что выплата заработной платы, которая только очень малую часть человеческих ресурсов, перекрывается с учета. Однако, это значительно дешевле использовать сервис расчета заработной платы, как АДФ, чем к процессу проверки в доме, если у вас есть массивные организации со всеми машинами на полную автоматизацию процесса. Традиционные предварительно-1948 менеджер по персоналу известный менеджер по персоналу добавляет мало или не имеют ценности для рентабельности. Мало значения они предлагают происходит от освобождая время других менеджеров, которые обременены HR-задач, связанных с.

Значение современного HR менеджер или директор с хорошим представлением добавляет в среднем 19% к прибыльности в то время как значение современного HR-менеджер или директор с большим производительности добавляет в среднем 54% к прибыльности. В чем разница между хорошим и высокую производительность с целью аутсайдером? HR-менеджеров значительно более ценным, если они являются специалистами в других областях, как качество (Lean, Six Sigma и др.), управление продажами, ценообразование и финансового анализа, бюджетирования и ИТ. Стереотипных HR менеджер документов жонглирование людей человека. Однако, стратегические и технические навыки имеют гораздо большее влияние на рентабельность, чем люди, навыки с появлением систем HRIS служебной деятельности. До 1948 года финансовый директор был также рассматривается в качестве более высокого уровня, чем позиция HR-директор или менеджер. Именно поэтому многие компании переименования позиции к вещам, как исполнительный директор HR, КПО, директор HR, хрома, вице-президент по людским ресурсам, и т.д. Самое главное, чтобы упомянуть о том, финансового директора редко квалифицированы, чтобы исполнять роль Менеджер по персоналу, поэтому они также не являются квалифицированными для управления Департамента по управлению персоналом. Финансового директора, как правило, не PHR сертифицированы и не имеют степень магистра в области управления человеческими ресурсами. Это минимальные требования вы должны ожидать от директора по персоналу. Безусловный опыт не может заменить минимальную квалификацию. Что является абсолютным опыт? HR опыт в традиционных отдела кадров или компания не готовит менеджер по персоналу с знаний или навыков, чтобы изменения рентабельности. Однако, по словам ШРМ, промышленность не имеет значения, в HR или бухгалтерии, потому что сама работа остается той же.

Внутренний аутсорсинг

Малые предприятия с 50 работниками или более необходимо часть времени HR менеджер по различным причинам. Тем не менее, многие компании нанимают HR широкого профиля для заполнения роль менеджера по персоналу, чтобы сэкономить деньги, хотя они часто не квалифицированные. Квалифицированный менеджер по персоналу или директора является ВПЧ или SPHR сертифицированы, и по крайней мере, является экспертом в компенсации, обучение и управление деятельностью всей организации. Если ваш менеджер по персоналу или директора не значительно улучшить результаты работы компании, они должны вернуться в школу или консультант HR добавить некоторые важнейшие инструменты для их HR панели инструментов. Это общие для малых и средних компаний, чтобы иметь офис-менеджер, генеральный менеджер или помощник по административным вопросам заполнения роль, не имеющих образования или опыта в трудовое право, управление, тестирование, управление рисками и т. д. Большая ошибка ...

Если у вас есть небольшой бизнес (0-99 сотрудников), можно ожидать, что ваш менеджер по персоналу или широкого профиля будут заняты 2,5 часа в день на каждые 50 человек. К сожалению, HR менеджер освобождается положения уровня и широкого HR не квалифицированы, чтобы делать стратегические работы, что повышает ценность нижней строке Вашей компании. Это означает, что ваш менеджер по персоналу не будут заняты до конца рабочего дня, если вы назначаете их другие обязанности, и вы не должны ожидать значительного увеличения производительности труда от HR широкого профиля. Вот разбивка:

50 сотрудников = 2,5 часов HR соответствующей работы 2,5 часов / 8 часов = 31% использования ресурсов

100 человек = 5 часов HR соответствующей работе 5 часов / 8 часов = 62% использования ресурсов

Большинство владельцев малого бизнеса просто присвоить их менеджер по персоналу больше обязанностей или их CFO попытка заполнить роль HR-менеджера. Имея свой финансовый директор заполнить обувь менеджер по персоналу или имеющие HR доклад финансового директора является большой ошибкой. HR и финансов своих отдельных подразделений, которые подчиняются непосредственно генеральному директору. Финансовый директор являются образованные и опытные в области финансов и управленческого учета; они обычно не образование в HR, и они не PHR или SPHR сертифицированы. Найм собственных ваших бухгалтеров или отдел персонала офиса, не делает вас HR эксперт. Экзамены по этим двум Сертификаты были во много раз по сравнению с Бар экзамену или стать 7-й серии биржевым маклером. Они доказывают, уровень знаний и опыт работы в HR, которая далеко за пределы обычного менеджера. Экзамен написаны таким образом, что делает практически невозможным, чтобы получить проходной балл из учебного пособия, не 5 лет опыта работы освобождаются уровня применения, что вы узнали.

Предположим, что вы нанимаете квалифицированный менеджер HR это PHR сертифицированных раз у вас есть 50 сотрудников. Вы решили присвоить им дополнительные обязанности, чтобы оставаться занятым на оставшиеся 5,5 часов рабочего дня. В зависимости от человека, которого они могут преуспеть в районах за пределами функции управления персоналом. Если вы назначаете их низким уровнем ответственности, как дополнительные документы, обновленные сведения, координационных совещаний, принимая звонки, организация пикников компании и т.д., вы, вероятно, платят HR Manager эквивалент $ 36,06 в час, чтобы выполнять задачи, которые могут быть завершены к Помощник по административным вопросам в $ 12-15 в час. Это эквивалент выбрасывая $ 21-24 в час X 5,5 часов в день или около $ 32175 в год. Если у вас 100 сотрудников, недостаточное использование обойдется вам в $ 16087. Вы не можете классифицировать менеджер по персоналу, как не освобождает сотрудников, так что вы будете делать?

Ответ использованием сторонних производителей только время нужно каждый день, потому что безналоговый статус не распространяется на HR-консультантов, работающих по контракту. Это называется внутренний аутсорсинг. При аутсорсинге позиции, ваш менеджер по персоналу или Generalist ваш консультант, а не ваших сотрудников. Вы можете выбрать для их работы на месте или вне зависимости от ваших потребностей. Офф-сайт на самом деле лучше на предотвращение сбоев с трудно управлять или прекращено сотрудников. Он также помогает снизить ответственности, потому что продавец является третьей стороне своих сотрудников, управления и страхования. Вы платите по текущему рыночному курсу всего за час необходимо удаленное плюс 21% нагрузки на компании предоставлять консультант преимущества, 35% на накладные расходы и 20% для получения прибыли. На работе-сайте компенсируется с разной скоростью, так как консалтинговая работа является частью времени по своей природе. Типичные цены на консультантом на месте в 2-3 раза рыночному курсу на эту должность. Хотя это может показаться много, консультантов нанимают, потому что они имеют высокий уровень знаний и инструментов, которые уже разработаны, чтобы получить тот же объем работы, проделанной в 75% меньше времени. Консультанты также выплачивать свои собственные выгоды, работодатель налоги и равную долю накладных расходов. В целом, это приводит к чистой экономии для клиентов, доступ к дополнительным ресурсам и значительное улучшение рентабельности.

Вы можете получить текущую информацию зарплаты для сравнения бесплатно при salary.com в зависимости от места и позиции. Эти данные основаны на последних 6 месяцев. В большинстве случаев эта информация является очень точной и актуальной, но она не позволяет указать промышленности, количество сотрудников, образование, стаж работы, или сертификаты. Если это важно для вас, я рекомендую компенсацию услуг, таких как отчеты Payscale или ШРМ зарплаты. В зависимости от компенсации стратегии вашей компании (свинец, отставание или рынка), компании обычно создают зарплата колеблется от 25% до 75% для каждой позиции. Новым сотрудникам предлагается от 25% до 50%, в зависимости от того, как уверены работодатель в их способности выполнять автономное положение. 50% представляет рыночному курсу. 25-35% это типичный диапазон предложение для нового сотрудника. 65-75% является долгосрочной, высокопроизводительных работников. Вместо того, ежегодный прирост в 3-4%, ваша компания должна делать сравнения и только изменения компенсации процентиль ваших сотрудников на основе объективных показателей их деятельности. Производительность не то, сколько вам нравится ваш сотрудник или вы хотите, чтобы дать им поднять, это ли они достигают цели, возложенные на них, которые поддерживают прибыльности вашей компании.

Поскольку сотрудники не хотели платить сокращений, когда изменения на рынке, она умнее для работодателей предлагать сочетание фиксированной и переменной заработной платы. Предполагая, спад будет только уменьшаться рентабельности не более 25%, я бы рекомендовал предлагает 75% фиксированной и переменной 25% платят в большинстве компаний. Тем не менее, некоторые крупные компании, как AT & T меняют свои планы компенсации на целых 60% фиксированной и 40% переменной платить. Дифференцированное вознаграждение может быть почасовая ставка, премии, комиссионные или участия в прибылях, но его следует рассматривать в обычном компенсации и не быть устранены работодателя сократить расходы. Будь то работники или крупные покупки, в среднем ", вы получите то, что вы платите за". Такие компании, как Wal-Mart, что отставание рынка выскабливание нижней части ствола. Компании, которые отстают от рынка больше времени проводить обучение сотрудников и, как правило, существенно выше затрат оборота. Компании, которые лидируют на рынке, как Google поглощают большую часть верхней исполнители из своих конкурентов.

Компании, которые платят рыночный курс общей меньше оборота и выше сотрудников качества. Переменная платить способ получить ваши сотрудники мотивированы и счастливым о том, чтобы ваши деньги компании и сокращению издержек. Лучший способ получить их самостоятельно управлять и достижения цели, установленные для них за счет ежедневной обратной связи от управления HRIS производительность системы, как Ultimate Software. Таким образом, менеджеры могут автоматизировать процесс управления и сосредоточить внимание на ведущей, коучинг и мотивации своих работников. Сотрудники реагируют более благосклонно от программного обеспечения обратной связи, потому что они не стесняются перед своим руководителем. Они также не имеют возможность обвинять других и не брать на себя ответственность. Уровень стресса также спуститься в результате лучшую общую производительность компании, менее FMLA злоупотребления, меньше аварий, меньше словесного и физического насилия и улучшение морального компании. Переменная платить добавляет занятости, защищает компании, и компенсирует сотрудникам достаточно основаны на текущих рыночных условиях и индивидуальной работы. Несмотря на высокий уровень безработицы, найма заработной платы не уменьшаются и малых вызывает по-прежнему уделяется нынешних сотрудников на дополнительную работу они делают. Сотрудники в Америке overemployed и найма начинает проходить, чтобы уменьшить давление на ключевых сотрудников. Это должно быть сделано как можно скорее сократить сверхурочную работу и избежать выгорания ваших лучших людей.

Периферию

"В 2007 году Мэтью Слотер, экономист Tuck School Дартмут Бизнеса, опубликовано всеобъемлющее исследование найма в 2500 американские многонациональные компании. Он обнаружил, что, когда американские фирмы нанял более дешевые труда на иностранных дочерних за рубежом, их материнские компании наняли еще больше людей в США для поддержки расширенных операций. В период между 1991 и 2001 годах, занятость на иностранные филиалы транснациональных корпораций США выросли на 2,8 млн. рабочих мест; в течение этого же периода занятости на их родителей фирм в США выросли на 5,5 млн. рабочих мест. Для каждой работы "аутсорсинг" в Индии и других зарубежных стран, почти две новые рабочие места были созданы здесь, в США эти новые рабочие места США были выше, квалифицированные и лучше платят. "

Я надеюсь, что выше цитаты пробуждает распространенное заблуждение об аутсорсинге. Когда Уильям Коэн упоминает аутсорсинг в другие страны, как Индия или Китай, он говорит на периферию. Аутсорсинг, как правило, внутренние, но большинство людей думают, периферию является более конкретный тип аутсорсинга. Периферию имеет много преимуществ слишком, но сотрудники управления в Индии, Китае и т.д. создает новые проблемы для руководителей. Например, вы говорите китайском, кантонском и т.д.? Люди из Индии обычно говорят на английском языке и их собственные диалекты, так что это не вопрос. Однако, существует большой культурой и языковой барьер. Я читал многочисленные академические и корпоративные исследования на периферию, и они обычно соглашаются, что на периферию продаж и обслуживания клиентов является очень неэффективным. Из краткое перспективе, они стоят значительно меньше, но они также продают значительно меньше и удовлетворенности клиентов идет вниз из-за языковых барьеров. Это вызывает расходы на рекламу на парить и лояльности клиентов к снижению.

Однако, на периферию в технической, не клиент интерактивные разделы, как IT в основном положительные отзывы. Только в прошлом году я управлению 100 разработчиков программного обеспечения в Индии для онлайн университета. Все разработчики программного обеспечения, по крайней мере степень магистра в области компьютерных наук из аккредитованных университетов. Их средняя заработная плата была только $ 600 в месяц по сравнению с $ 5.000 в месяц или более в США все они говорили по-английски, просто не так хорошо, как родной. Были также большие культурные различия, но сумма, которую мы сохранили стоило усилий. Увеличение рентабельности созданы 230 новых рабочих мест в США и позволил колледж, чтобы получить 4000 новых иностранных студентов в Индии. Американская экономика во многом зависит от ведения бизнеса и привлечения ресурсов на международном уровне. Старые, традиционные структуры бизнеса делают все сами быстро заменяется с аутсорсингом стратегических бизнес-единиц и целые отделы для компаний, которые специализируются на IT, HR, финансы, производство, Печатная реклама, управление проектами, SEO, SEM, и т.д.

Запрос бесплатную консультацию сегодня, чтобы узнать, как HR Consulting может помочь вашей компании сократить расходы, уменьшить ответственности и повышения производительности.

Звоните сейчас (661) 374-1123