الموارد البشرية الحديثة : كيف تحسن الربحية والاستعانة بمصادر خارجية الولايات المتحدة يخلق وظائف

تتناول هذه المقالة الفرق بين الموارد البشرية الحديثة والتقليدية وقوائم عدة أمثلة واقعية حول كيفية المحلية التعهيد تحسين الربحية وخلق فرص عمل في الولايات المتحدة.

الموارد البشرية الحديثة

وفقا لSHRM ، المصدر الأول لجميع المعلومات ذات الصلة بحقوق الإنسان ، مدير الموارد البشرية في عام 2011 متوسط ​​يكسب 75،000 $ سنويا كموظف إعفاء ومتوسط ​​الموارد البشرية اختصاصي يكسب 55،000 $ سنويا. الموارد البشرية لا اختصاصيون لا الورقية. مدراء الموارد البشرية قيادة وإدارة الناس. كثير من الناس كيف ينبغي الخاص مدير الموارد البشرية أو التأثير المدير؟ مدراء الموارد البشرية والإدارة هي المسؤولة عن أداء وتعويض كل شخص في المنظمة باستثناء الرئيس التنفيذي. وهذا يعني تحديد الأهداف والتدريب على جيم المستوى. مدراء الموارد البشرية والمديرين أيضا مراقبة أداء المديرين التنفيذيين أخرى على أساس الند وفق الأهداف التي حددها الرئيس التنفيذي وتقديم توصيات إلى الرئيس التنفيذي لشركة التعويض للمديرين التنفيذيين فقط.

مع جميع الموظفين الأخرى التي هي أكثر شيوعا لإدارة الموارد البشرية أو مدير ليتم تعيين نسبة مئوية من العائدات للتعويض المنظمة ذاتيا. على الرغم من أن تنفق شركة المتوسط ​​العام 67 ٪ من العائدات على 0.9 ٪ والموظفين على وظيفة الموارد البشرية باستثناء الأجور ، فمن الممكن لتحسين الكفاءة وتخفيض النفقات الثابتة الموظف الخاص في 50 ٪ من العائدات في الشركات غير الاتحاد. 55 ٪ هي الحال في الشركات والمنظمات الاتحاد مع الكثير من ارتفاع الطلب أو نقص الموظفين مثل آر أو المحاسبين. بذلك يعطي شركتك ميزة تنافسية كبيرة. في البداية ، وهذا قد تبدو انت خفض الأجور ، ولكن كنت فعلا steamlining مؤسستك من خلال زيادة الجودة والإيرادات ولاء العملاء.

مدير المصطلح نفسه مضلل في الموارد البشرية ، لأنه يعطي الدنيا والمديرين من المستوى المتوسط ​​الانطباع بأن لديهم السلطة نفسها مديرا للموارد البشرية. مدراء الموارد البشرية ورؤساء الأقسام. في الشركات الحديثة ، وعادة ما يشار إلى مدير الموارد البشرية ومدير الموارد البشرية ، ونائب الرئيس للموارد البشرية أو المدير التنفيذي للموارد البشرية لتفادي الاختلاف في الوضع بين المديرين التنفيذيين وغيرها من الارتباك من انخفاض للمديرين من المستوى المتوسط. على سبيل المثال ، في الشركات الحديثة في إدارة الموارد البشرية لديه السلطة لتوظيف أو إنهاء أي الموظف الذي ليست التنفيذي دون الحصول على موافقة المدير التنفيذي.

قبل 1948 ، وأشار أرباب العمل على الموارد البشرية الحديثة وإدارة شؤون الموظفين. وكان أفراد مسؤولة فقط عن تجهيز الأوراق الموظفين والرواتب. منذ بداية عام 1948 SHRM كما الإقليمين ، تغير دور الموارد البشرية في إدارة وظائف تكتيكية والإدارية والاستراتيجية. في الشركات الصغيرة ، فإنه ليس من غير المألوف لشخص واحد أن تفعل كل ما يتعلق بالموارد البشرية. في الشركات الكبيرة ، والموارد البشرية لا اختصاصيون أداء العمل الإداري وخدمة العملاء ومدراء الإدارة أو لا 70 ٪ الاستراتيجية والتكتيكية العمل 30 ٪ (ويعرف أيضا باسم وضع أساس الأداء هدف والتدريب -- في كثير من الأحيان مع مساعدة من HRIS مثل البرمجيات في نهاية المطاف -- لتوفير أسرع ، أفضل النتائج). مدراء الموارد البشرية والمديرين في الشركات الحديثة التقرير مباشرة إلى الرئيس التنفيذي وحضور الاجتماعات بانتظام التنفيذي.

في الشركات بهدف قبل عام 1948 الموارد البشرية (الموظفين) ، وموقف مدير الموارد البشرية هي زائدة الأوراق على مستوى منخفض ، مع موقف القيادة أية قيمة أو السلطة الإدارية داخل المنظمة. القضاء على هذه الشركات في كثير من الأحيان لإدارة الموارد البشرية تماما وتعيين العمل على المشرفين والمديرين والمساعدين الإداريين ، وما إلى ذلك ، أو أنها مكان لإدارة الموارد البشرية في إطار وزارة المالية والمدير المالي لل. المنطق القديم للقيام بذلك هو أن المرتبات ، التي ليست سوى جزء صغير جدا من الموارد البشرية ، والتداخل مع المحاسبة. ومع ذلك ، فمن أقل تكلفة لاستخدام خدمة تجهيز كشوف المرتبات مثل شرطة أبوظبي مما هو عليه لعملية تدقيق في المنزل إلا إذا كان لديك منظمة ضخمة مع كافة الأجهزة لأتمتة العملية بالكامل. التقليدية ما قبل 1948 مدير الموارد البشرية ويعرف أيضا باسم مدير شؤون الموظفين يضيف قيمة ضئيلة أو معدومة إلى الربحية. قيمة تذكر أنها لا تقدم يأتي من تحرير وقت المديرين الآخرين الذين هم مثقلة المهام الموارد البشرية ذات الصلة.

قيمة مدير الموارد البشرية أو مدير الحديثة مع الأداء الجيد يضيف بمعدل 19 ٪ إلى الربحية في حين أن قيمة مدير الموارد البشرية أو مدير الحديثة مع أداء رائعا يضيف بمعدل 54 ٪ لتصل إلى الربحية. ما الفرق بين الأداء الجيد وكبيرة من الخارج الهدف؟ مدراء الموارد البشرية بشكل ملحوظ أكثر قيمة إذا كانوا هم خبراء في تخصصات أخرى مثل نوعية (العجاف ، وستة سيغما ، الخ) ، وإدارة التسويق والمبيعات والتسعير والتحليل المالي ووضع الميزانية وتكنولوجيا المعلومات. النمطية مدير الموارد البشرية هو الشخص الأوراق الناس شعوذة. المهارات ومع ذلك ، الاستراتيجية والتقنية لها تأثير أكبر بكثير على الربحية من مهارات الناس مع ظهور أنظمة HRIS إدارة الأداء. واعتبر أيضا قبل عام 1948 والمدير المالي موقفا على مستوى أعلى من مدير إدارة الموارد البشرية أو إدارة. هذا هو السبب في كثير من الشركات على إعادة تسمية لأشياء مثل موقف المدير التنفيذي للموارد البشرية ، بكليهما ، مدير الموارد البشرية ، وCHRO ، نائب الرئيس للموارد البشرية ، وما إلى ذلك وأهم شيء أن أشير إليه هو أن مؤهلون نادرا المدير المالي لشغل دور ل مدير الموارد البشرية ، وذلك أيضا غير مؤهلة لإدارة قسم الموارد البشرية. المدير المالي هي عادة ليست شهادة أطباء لحقوق الإنسان وليس لديهم درجة الماجستير في إدارة الموارد البشرية. هذه هي الحد الأدنى من المؤهلات التي يجب أن نتوقع من مدير إدارة الموارد البشرية. تجربة غير المشروط ليست بديلا عن الحد الأدنى من المؤهلات. ما هي تجربة غير المشروط؟ الموارد البشرية خبرة في إدارة الموارد البشرية التقليدية أو الشركة لا تعد إدارة الموارد البشرية بالمعرفة أو المهارات اللازمة لتغيير الربحية. ومع ذلك ، وفقا لSHRM والصناعة لا يهم في الموارد البشرية أو المحاسبة ، وذلك لأن العمل في حد ذاته لا يزال هو نفسه.

المحلية الاستعانة بمصادر خارجية

الشركات الصغيرة مع 50 موظفا أو أكثر في حاجة الى بعض الوقت مدير الموارد البشرية لمجموعة متنوعة من الأسباب. ومع ذلك ، العديد من الشركات التعاقد مع اختصاصي الموارد البشرية لشغل دور مدير الموارد البشرية لتوفير المال ، على الرغم من أنها غالبا ما تكون غير المؤهلين. ومدير الموارد البشرية المؤهلة أو المدير أو SPHR أطباء لحقوق الإنسان المعتمدة ، وعلى أقل تقدير هو خبير في التدريب ، والتعويض ، وإدارة الأداء من مؤسسة بكاملها. إذا كان مدير الموارد البشرية أو مدير لا يتحسن بشكل ملحوظ خط شركتك أسفل ، فإنها تحتاج إلى العودة إلى المدرسة أو أن يكون لها مستشار الموارد البشرية إضافة إلى بعض الأدوات الهامة الأدوات مواردها البشرية. ومن الشائع بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم أن يكون لمدير مكتب المدير العام المساعد الإداري أو ملء دور مع أي تعليم أو خبرة في مجال قانون العمل ، وإدارة الأداء ، وقياس وإدارة المخاطر ، وما إلى ذلك خطأ كبيرا...

إذا كان لديك أعمال التجارية الصغيرة (0-99 الموظفين) ، يمكنك ان تتوقع بأن ما تتمتعون به مدير الموارد البشرية أو اختصاصي سيكون مشغولا 2،5 ساعة يوميا لكل 50 موظفا. لسوء الحظ ، ومدير الموارد البشرية هو موقف مستوى الموارد البشرية ويعفى لا اختصاصيون ليسوا مؤهلين للقيام بعمل الاستراتيجية التي تضيف قيمة إلى خط شركتك القاع. وهذا يعني الخاص مدير الموارد البشرية لن يكون مشغولا لبقية يوم العمل إلا إذا كنت التنازل عنها مسؤوليات أخرى ، ويجب أن لا نتوقع أي زيادة كبيرة في إنتاجية الموظفين من اختصاصي الموارد البشرية. وفيما يلي تفصيل :

50 موظفا = 2،5 ساعات العمل من الموارد البشرية ذات الصلة 2،5 ساعة / 8 ساعات = استخدام 31 ٪ من الموارد

100 موظف = 5 ساعات من العمل للموارد البشرية ذات 5 ساعات / 8 ساعات = استخدام 62 ٪ من الموارد

هل أصحاب الأعمال الصغيرة ومعظم تعيين فقط مسؤولياتهم مدير الموارد البشرية أو أكثر وعلى المدير المالي محاولة لملء دور لإدارة الموارد البشرية. وجود المدير المالي الخاص ملء أحذية لإدارة الموارد البشرية أو وجود الموارد البشرية لتقرير المدير المالي هو خطأ كبير. الموارد البشرية والمالية وإدارات منفصلة خاصة بها أن يقدم تقاريره مباشرة إلى الرئيس التنفيذي. يتم تعليم ومديري الشؤون المالية والخبرة في المحاسبة المالية والإدارية ، فهي ليست عادة تعليما في مجال الموارد البشرية ، كما أنهم ليسوا أطباء لحقوق الإنسان أو SPHR مصدقة. تعيين محاسبين الخاصة بك أو موظفي المكاتب الأمامية لا يجعلك خبير الموارد البشرية. وكانت امتحانات هذه الشهادات مقابل اثنين لعدة مرات من نقابة المحامين أو تصبح 7 سلسلة سماسرة البورصة. يثبتوا مستوى من المعرفة والخبرة في مجال الموارد البشرية التي هي طريقة أبعد من مدير العاديين. هو مكتوب الامتحان بطريقة تجعل من المستحيل تقريبا الحصول على درجة النجاح من دون دليل دراسة 5 سنوات من الخبرة على مستوى إعفاء تطبيق ما تعلمته.

لنفرض أنك تعيين مدير للموارد البشرية المؤهلة وهذا شهادة أطباء لحقوق الإنسان وبمجرد الانتهاء من 50 موظفا. عليك أن تقرر تعيين لهم مسؤوليات اضافية ليبقى مشغولا لساعات 5،5 المتبقي من يوم العمل. اعتمادا على الشخص الذي قد صنعا في المناطق الواقعة خارج وظيفة الموارد البشرية. إذا قمت بتعيين هذه المسؤوليات على مستوى منخفض مثل مستندات إضافية ، واستكمال التقارير وتنسيق الاجتماعات وتلقي مكالمات هاتفية ، وتنظيم شركة نزهة ، وما إلى ذلك ، ربما كنت تدفع لمدير الموارد البشرية ما يعادل 36،06 $ للساعة الواحدة للقيام بالمهام التي يمكن أن يتم الانتهاء من مساعد إداري بمبلغ 12-15 ساعة. وهذا ما يعادل رمي 21-24 $ للساعة الواحدة العاشر 5،5 ساعات يوميا أو حوالى 32،175 $ سنويا. لو كان لديك 100 موظف ، فإن وكيل استخدام يكلفك 16،087 $. لا يمكنك تصنيف وإدارة الموارد البشرية باعتبارها الموظفين غير معفاة ، فماذا تفعل؟

الجواب هو باستخدام بائع خارجية للمرة الوحيدة التي تحتاج إليها كل يوم ، لأن حالة استثناء لا تنطبق على الاستشاريون الموارد البشرية تعمل على العقد. وهذا ما يسمى المحلية الاستعانة بمصادر خارجية. عند الاستعانة بمصادر خارجية الموقف ، مدير الموارد البشرية الخاص أو اختصاصي هو المستشار الخاص ، وليس الموظف الخاص. يمكنك اختيار ليكون لهم العمل في الموقع أو خارج الموقع اعتمادا على احتياجاتك. خارج الموقع هو في الواقع أفضل في منع الاضطرابات من الصعب على إدارة أو إنهاء الموظفين. كما أنه يساعد على الحد من المسؤولية الخاصة بك ، لأن البائع هو الطرف الثالث الخاصة بها مع الإدارة والموظفين والتأمين. ستدفع سعر السوق الحالي لساعات فقط تحتاج بعيدا عن عبء زائد 21 ٪ للشركة لتوفير مستشار مع الفوائد ، 35 ٪ للأحمال و 20 ٪ للربح. في موقع العمل يتم تعويض بسعر مختلف ، لأن العمل هو جزء استشارات الوقت بطبيعتها. التسعير نموذجي لخبير استشاري في الموقع هو 2-3 مرات من سعر السوق لهذا المنصب. ورغم أن هذا قد يبدو مثل الكثير ، والاستعانة بخبراء استشاريين لأنها تحتوى على نسبة عالية المستوى المعارف والأدوات التي يتم تطويرها بالفعل للحصول على نفس الكمية من العمل الذي أنجز في وقت أقل 75 ٪. الاستشاريين أيضا دفع الفوائد الخاصة بها ، وصاحب العمل والضرائب على حصة متساوية من النفقات العامة. عموما هذه النتائج في صافي المدخرات إلى العميل ، والحصول على موارد إضافية وتحسن كبير في الربحية.

يمكنك الحصول على المعلومات الحالية الراتب لقياس مجانا في salary.com اعتمادا على الموقع والموقف. هذه البيانات تعتمد على ال 6 أشهر الماضية. في معظم الحالات هذه المعلومات غير دقيقة للغاية والحالية ، ولكنه لا يسمح لك لتحديد والصناعة ، وعدد من الموظفين ، والتعليم ، وسنوات الخبرة ، أو شهادات. وإذا كان هذا هو مهم بالنسبة لك ، فإنني أوصي خدمات التعويض مثل التقارير أو راتب Payscale SHRM و. اعتمادا على استراتيجية التعويض الخاص بالشركة (الرصاص ، متخلفة أو السوق) ، وإنشاء الشركات عادة الراتب من 25 ٪ إلى 75 ٪ لكل موقف. وتقدم الموظفون الجدد بين 25 ٪ و 50 ٪ ، اعتمادا على كيفية اثق من أن صاحب العمل هو في قدرتهم على القيام مستقلة في هذا المنصب. 50 ٪ يمثل سعر السوق. 25-35 ٪ هو تقديم مجموعة نموذجية لموظف جديد. 65-75 ٪ هو عملية طويلة الأجل ، والموظف عالي الأداء. بدلا من اعطاء زيادة سنوية بنسبة 3-4 ٪ ، وينبغي أن الشركة لا القياس والتغيير الوحيد المئين الموظف الخاص بك التعويض استنادا الى معايير موضوعية لأدائهم. الأداء ليس كم تريد موظف أو ترغب في منحهم زيادة ، انه سواء كانوا تحقيق الأهداف المنوطة بها التي تدعم ربحية الشركة.

منذ الموظفين لا يحبون التخفيضات دفع عندما تغيرات السوق ، انها أكثر ذكاء لأرباب العمل لتقديم مزيج من دفع الثابتة والمتغيرة. على افتراض حدوث ركود ستنخفض الربحية فقط لا أكثر من 25 ٪ ، أود أن أوصي تقدم 75 ٪ الثابتة والمتغيرة 25 ٪ تدفع في معظم الشركات. ومع ذلك ، بعض الشركات الكبيرة مثل ايه تي اند تي تتغير خطط تعويضاتهم بما يصل إلى 60 ٪ ثابت ومتغير دفع 40 ٪. يمكن دفع المتغير يكون معدل ساعة ، مكافأة أو عمولة أو المشاركة في الأرباح ، ولكن ينبغي النظر فيها التعويض العادي وألا يكون القضاء من قبل صاحب العمل لخفض التكاليف. سواء كان موظفا أو شراء كبيرة ، في المتوسط ​​"تحصل على ما تدفعه مقابل". شركات مثل وول مارت التي تأخر السوق وإلغاء أسفل البرميل. تأخر الشركات التي تنفق في السوق تدريب الموظفين مزيد من الوقت والتكاليف وعادة ما يكون أعلى بكثير دوران. الشركات التي تقود السوق مثل غوغل استيعاب معظم فناني الأداء الأعلى من منافسيهم.

الشركات التي تدفع سعر السوق وعموما أقل دوران الموظفين وجودة أعلى. دفع المتغير هو طريقة للحصول على موظفيك دوافع وسعيدة عن جعل المال الخاص بك الشركة وخفض التكاليف. أفضل طريقة للحصول عليها في تقرير المصير إدارة وتحقيق الأهداف التي وضعت لها من خلال الملاحظات اليومية من إدارة HRIS أداء النظام مثل البرمجيات في نهاية المطاف. يمكن أن يحدث هذا مديري طريقة أتمتة عملية إدارة والتركيز على قيادة والتدريب وتحفيز العاملين لديها. الموظفين تستجيب بصورة أكثر إيجابية من ردود الفعل البرمجيات ، لأنه لم يتم منحرجون أمام رؤسائهم. كما أنها لا تتاح لي الفرصة لإلقاء اللوم على الآخرين وعدم تحمل المسؤولية. مستويات الاجهاد الناجم أيضا الذهاب لأسفل في أفضل أداء الشركة عموما ، أقل إساءة الإجازة الطبية ، وأقل والحوادث ، ومعنويات أقل الشركة العنف اللفظي والجسدي وتحسينها. دفع المتغير يضيف الأمن الوظيفي ، ويحمي الشركة ، ويعوض الموظفين استنادا إلى حد ما على ظروف السوق الحالية والأداء الفردي. على الرغم من ارتفاع معدلات البطالة والأجور توظيف لا تقلل ولا تزال تثير الصغيرة التي تعطى للموظفين الحاليين لهذا العمل الاضافي الذي يقومون به. الموظفين في أمريكا overemployed وتوظيف بدأت تأخذ مكان لتقليل الضغط على الموظفين الرئيسيين. ينبغي أن يتم ذلك عاجلا وليس آجلا للحد من العمل الإضافي وتجنب حرق من الناس افضل ما لديكم.

الخارج

"وفي عام 2007 ، نشرت ماثيو سلوتر ، وهو خبير اقتصادي في كلية دارتموث الثنية من الأعمال التجارية ، ودراسة شاملة للممارسات التوظيف من الشركات متعددة الجنسيات 2500 ومقرها الولايات المتحدة. وقال انه وجد ان الشركات الأم عندما استأجرت الشركات الامريكية أقل تكلفة اليد العاملة في الشركات الأجنبية في الخارج ، واستأجرت المزيد من الناس في الولايات المتحدة لدعم العمليات الموسعة. بين عامي 1991 و 2001 ، ارتفعت معدلات تشغيل العمالة في الشركات الأجنبية التابعة لشركات متعددة الجنسيات الولايات المتحدة بنسبة 2.8 مليون وظيفة ، وخلال تلك الفترة نفسها ، والعمالة في الشركات الأم في الولايات المتحدة ارتفعت بنسبة 5.5 مليون وظيفة. لكل وظيفة "جهات خارجية" إلى الهند وغيرها من البلدان الأجنبية ، وقد تم توليد ما يقرب من اثنين وظائف جديدة هنا في الولايات المتحدة تلك الوظائف الجديدة الولايات المتحدة كانت أعلى من ذوي المهارات وذات أجور أفضل. "

ويحدوني الأمل في الاقتباس اعلاه من تلقاء نفسه على سوء فهم شائع حول الاستعانة بمصادر خارجية. عندما يذكر وليام كوهين الى الاستعانة بمصادر خارجية الدول الأجنبية مثل الهند أو الصين ، وقال انه يتحدث عن الخارج. الاستعانة بمصادر خارجية المحلية عادة ، ولكن معظم الناس يعتقدون الخارج هو نوع أكثر تحديدا من الاستعانة بمصادر خارجية. الخارج العديد من المزايا أيضا ، بعد إدارة الموظفين في الهند والصين ، وما إلى ذلك تحديات جديدة للمديرين التنفيذيين. على سبيل المثال ، هل يتكلم الماندرين والكانتونية ، وما إلى ذلك؟ الناس عادة من الهند يتحدث الانكليزية واللهجات الخاصة ، بحيث ليست قضية. ومع ذلك ، هناك ثقافة كبيرة وفجوة لغوية. لقد قرأت العديد من الدراسات الأكاديمية والشركات في الخارج وانهم عادة ما يتفقون على أن مبيعات الخارج وخدمة العملاء غير فعالة جدا. من المرتقب قصيرة الأجل ، وهي تكلفة أقل بكثير ، ولكنها أيضا بيع أقل بكثير ورضا العملاء وتنخفض الطريق بسبب الحواجز اللغوية. هذا يؤدي إلى ارتفاع تكاليف الإعلان ولاء العملاء في الانخفاض.

ومع ذلك ، في الخارج التقني ، العملاء غير مجالات مثل تكنولوجيا المعلومات التفاعلية ومعظمها ردود فعل إيجابية. وفي العام الماضي وأنا إدارة مهندسي البرمجيات في الهند 100 لجامعة على الانترنت. وكان كل من مهندسي البرمجيات على الأقل على درجة الماجستير في علوم الكمبيوتر من جامعة معترف بها. ودفع ويبلغ متوسط ​​فقط 600 $ في الشهر مقارنة ب 5000 $ شهريا أو أكثر في الولايات المتحدة وتحدثوا عن اللغة الإنجليزية ، وليس فقط فضلا عن اللغة الأصلية. وكانت هناك أيضا اختلافات ثقافية كبيرة كان ، إلا أن المبلغ الذي حفظ بشكل جيد يستحق كل هذا الجهد. أدت الزيادة في الربحية 230 وظيفة جديدة في الولايات المتحدة ويسمح للكلية للحصول على 4000 طلاب الدوليين الجدد في الهند. اقتصاد الولايات المتحدة يعتمد اعتمادا كبيرا على ممارسة الأعمال التجارية والاستفادة من الموارد على الصعيد الدولي. وبسرعة القديمة ، وهيكل الأعمال التقليدية لعمل أي شيء نفسك يتم استبداله مع الاستعانة بمصادر خارجية وحدات عمل استراتيجية والإدارات كلها إلى الشركات التي تتخصص في مجال تكنولوجيا المعلومات والموارد البشرية والتمويل والتصنيع والطباعة إعلان ، إدارة المشاريع ، وجنوب شرقي أوروبا ، ووزارة شؤون المرأة ، الخ.

طلب استشارة مجانية اليوم لمعرفة كيف استشارات الموارد البشرية يمكن أن تساعد شركتك خفض التكاليف ، والحد من المسؤولية وزيادة الإنتاجية.

الكلمة الآن (661) 374-1123